自己破産申請をした後の従業員の解雇ということらしいですが、解雇は簡単にできるわけではなく、整理解雇の四要件など様々な要件を満たし、なおかつ従業員に対して充分な配慮を行う必要があります。

悪質な場合は今回のように書類送検になることがありますので、会社は経営に対してまた、従業員に対して責任を持った行動をとらなければなりません。

◆労働基準法第２０条 （解雇の予告） 

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。 

２ 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。 

【記事1】

○解雇予告なし容疑で会社と社長書類送検　京都下労基署

京都市南区のイオンモールＫＹＯＴＯのグッズショップが閉店し、障害者を含む従業員が解雇された問題で、京都下労働基準監督署は２２日、労働基準法（解雇の予告）違反の疑いで、運営会社「ジャパン・プランニング・サービス」（東京都中央区）と男性社長（６３）を書類送検した。

送検容疑は、昨年１１月２４日、当時の従業員９人を即時解雇したが、３０日前に予告をしなかった上、予告なしの場合に必要な手当計約２３０万円を支払わなかった疑い。

労基署によると、同社は昨年１１月、東京地裁から破産開始決定を受けた。解雇や契約が切れるなどした元従業員８５人に未払い賃金を含め計約２２００万円を支払っていない。このうち障害者４２人には元役員の男性（４８）が今年３～６月、自費で５７３万円を支払っているという。【2011年7月22日京都新聞】

○解雇手当不払い：キャラクターグッズ店経営会社と社長、容疑で書類送検／京都

ＪＲ京都駅南側の「イオンモールＫＹＯＴＯ」にあったテレビキャラクターグッズ販売店「ＴＶ　ＥＮＴＡＭＥ　ＳＴＯＲＥ」が１０年１１月に閉店し、障害者４２人を含む従業員全員を解雇した問題で、京都下労基署は２２日、経営会社「ジャパン・プランニング・サービス」（東京都）と同社社長（６３）を労基法違反（解雇予告手当不払い）容疑で京都地検に書類送検した。

送検容疑は同年１１月２４日に障害者を含む２０～５０代の男女９人を即時解雇しながら、解雇予告手当計２３３万円を支払わなかったとされる。同労基署によると社長は「経営が苦しくて払えなかった」と認めているという。

同社は同年６月に開店したものの経営不振で１１月２５日に東京地裁で破産開始決定を受けた。同労基署によると、７４人への同手当計９１６万円▽８５人への１１月分の賃金計８６０万円▽７４人への１２月分の賃金計４８２万円をそれぞれ払わなかった。同社の役員が障害者４２人に限って未払い分の９割に当たる５７３万円を個人的に支払ったという。　　【2011年7月24日　毎日新聞地方版】

記事はこちら→＜http://mainichi.jp/area/kyoto/news/20110724ddlk26040291000c.html＞

１０月より地域別の最低賃金額が改正され、時間額が引き上げられます。
下記以外の都道府県についても改正されますので、注意して下さい。

【主な地域の改正額】

※発効日当日の賃金から、表に示す最低賃金以上の金額を支払う必要があります。

【最低賃金とは】

最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度額を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければならないとする制度です。

最低賃金には、都道府県ごとのすべての労働者を対象とした「地域別最低賃金」と、特定の産業に従事する労働者を対象とした「産業別最低賃金」とがあり、それぞれ原則として事業場で働く常用・パート・臨時・派遣・アルバイトなどを含め、すべての労働者に適用されます。

◆最低賃金において算入しない賃金は、以下のとおりです

１．臨時に支払われる賃金
２．賞与など１ヶ月をこえる期間ごとに支払われる賃金
３．時間外・休日・深夜労働に対して支払われる賃金
４．精皆勤手当、通勤手当、家族手当

長時間労働を抑制し、労働者の健康を確保するとともに、就業環境を整備することによってワークライフバランス（仕事と生活の調和）を確立させようという目的で、改正労働基準法が平成２２年４月１日より施行されました。

今回の労働基準法の改正は、次の３つが大きなポイントになります。

◆ポイント①「時間外労働の限度に関する基準」の見直し関係

限度時間を超える時間外労働に対して、特別条項付き３６協定を結ぶ際に、割増賃金率を２割５分を超える率に引き上げるように務めることとされます。
（努力義務です。）

※平成２２年４月１日以降に協定を締結、更新する場合が対象です。

◆ポイント②法定割増賃金率の引き上げ関係

(1) 月６０時間を超える時間外労働に対して、割増賃金率を５０％以上として計算しなければなりません。
※中小企業は、当分の間、猶予されます。

(2) 引上げ分の割増賃金の代わりに代替休暇制度を設けることが出来ます。
※中小企業は、当分の間、猶予されます。

◆ポイント③年次有給休暇の時間単位の付与が出来るようになります。

労使協定を締結することにより、１年に５日を限度として、時間単位の有給を与えることが可能となります。
※制度を設けた場合に限ります。

 【猶予される中小企業とは】 

法定割増賃金の引き上げについては、下記のいずれかに該当する企業には、しばらくの間、適用が猶予されることになっています。